Nieuwe regels over loontransparantie: wat betekent dit voor vacatures in de kinderopvang?

De overheid heeft een internetconsultatie geopend over het Besluit implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen. De regels moeten bijdragen aan gelijke beloning van mannen en vrouwen. Maar in de kinderopvangsector roept de uitwerking een praktische vraag op: hoe zinvol is vergelijken als bijna iedereen in de sector vrouw is?

Op 19 juni 2026 is de internetconsultatie gestart over het Besluit implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen. Met dit besluit worden onderdelen van de Europese Richtlijn loontransparantie verder uitgewerkt in Nederlandse regelgeving. Reageren op de consultatie kan tot en met 31 juli 2026.

De nieuwe regels zijn relevant voor werkgevers, werknemers, salarisadministrateurs, HR-afdelingen en softwareleveranciers. Ook voor de kinderopvangsector kan de impact groot zijn, zeker voor grotere kinderopvangorganisaties met meer dan 100 werknemers.

Wat is het doel van de nieuwe regels?

Het doel van de richtlijn is helder: mannen en vrouwen moeten gelijk worden beloond voor gelijk of gelijkwaardig werk. Meer loontransparantie moet werknemers helpen om loonverschillen zichtbaar te maken en waar nodig aan te kaarten.

Werkgevers krijgen daarom te maken met nieuwe verplichtingen. Zo moeten werknemers informatie kunnen opvragen over hun eigen loonniveau en over gemiddelde loonniveaus van werknemers die hetzelfde of gelijkwaardig werk doen, uitgesplitst naar geslacht. Grote werkgevers moeten daarnaast gaan rapporteren over loonverschillen tussen mannen en vrouwen.

Ook bij werving en selectie wordt loontransparantie belangrijker. Werkgevers zullen duidelijker moeten zijn over het salaris of de salarisschaal bij vacatures. Voor een vacatureplatform als VacatureKinderopvang.nl is dat relevant: vage teksten als “marktconform salaris” worden steeds minder passend bij de richting waarin de wetgeving zich beweegt.

Rapportageplicht voor werkgevers vanaf 100 werknemers

Werkgevers met 100 werknemers of meer krijgen een rapportageplicht over loonverschillen tussen mannen en vrouwen. De frequentie hangt af van de omvang van de organisatie. Werkgevers met 100 tot 250 werknemers moeten iedere drie jaar rapporteren. Werkgevers met 250 werknemers of meer moeten jaarlijks rapporteren.

De eerste rapportage komt gefaseerd. Werkgevers met 150 werknemers of meer moeten uiterlijk 7 juni 2028 voor het eerst rapporteren over kalenderjaar 2027. Werkgevers met 100 tot 150 werknemers moeten uiterlijk 7 juni 2031 voor het eerst rapporteren over kalenderjaar 2030.

Voor veel kleine kinderopvangorganisaties zal de rapportageplicht dus niet direct gelden. Maar voor middelgrote en grote kinderopvangorganisaties wel. En juist daar kan de praktische uitwerking ingewikkeld worden.

Waarom dit in de kinderopvang anders uitpakt

De kinderopvang is een zeer vrouwgedomineerde sector. Volgens cijfers van Kinderopvang werkt! is ongeveer 94 procent van de medewerkers in de kinderopvang vrouw. In eerdere arbeidsmarktanalyses werd ook vaak gesproken over ongeveer 95 procent vrouwen en 5 procent mannen.

Dat maakt de sector bijzonder in het kader van loontransparantie. De richtlijn gaat uit van vergelijking tussen mannen en vrouwen die hetzelfde of gelijkwaardig werk doen. Maar als in een sector bijna alle medewerkers vrouw zijn, is die vergelijking in veel gevallen statistisch kwetsbaar of zelfs nauwelijks mogelijk.

Een voorbeeld. Stel dat een kinderopvangorganisatie 120 medewerkers heeft. Bij een verdeling van 94 procent vrouwen en 6 procent mannen gaat het om ongeveer 113 vrouwen en 7 mannen. Vervolgens moeten die medewerkers worden verdeeld over functiegroepen: pedagogisch medewerker dagopvang, pedagogisch medewerker BSO, pedagogisch coach, VE-medewerker, locatiemanager, administratief medewerker, HR, planning, directie of staf.

Dan blijft er per functiegroep al snel een heel klein aantal mannen over. Soms nul. Soms één. Soms twee. En dan wordt een gemiddelde vergelijking tussen mannen en vrouwen weinig betrouwbaar.

Een vergelijking is dan al snel geen echte vergelijking

In theorie klinkt loontransparantie eenvoudig: vergelijk mannen en vrouwen in dezelfde of gelijkwaardige functies en kijk of er sprake is van een loonkloof. In de kinderopvang is dat in de praktijk veel minder eenvoudig.

Als er binnen een functiecategorie bijvoorbeeld twintig vrouwen en één man werken, kan het salaris van die ene man het hele “mannelijke gemiddelde” bepalen. Dat zegt dan weinig over structurele ongelijkheid. Het kan gaan om leeftijd, ervaring, functiejaren, contracturen, historische inschaling, een andere locatie, een andere rol of simpelweg één individuele situatie.

Andersom kan het ook voorkomen dat er helemaal geen mannelijke vergelijkingsgroep is. In veel teams werken alleen vrouwen. Dan kan er binnen die functiegroep geen zinvolle man-vrouwvergelijking worden gemaakt, terwijl de rapportageplicht en het informatierecht wel vragen oproepen bij werkgevers en werknemers.

Daarmee ontstaat een risico: kinderopvangorganisaties moeten rapporteren, uitleggen en onderbouwen, terwijl de cijfers in veel gevallen weinig zeggen over de echte vraag of er sprake is van ongelijke beloning.

De cao verkleint verschillen, maar neemt vragen niet weg

De kinderopvang werkt met een cao. Daardoor liggen salarisschalen, periodieken en functie-indelingen grotendeels vast. Dat helpt om willekeur te beperken. Toch betekent een cao niet automatisch dat er nooit beloningsverschillen zijn.

Verschillen kunnen ontstaan door functiewaardering, inschaling, doorgroei, ervaringsjaren, managementfuncties, stafrollen, persoonlijke afspraken uit het verleden, arbeidsmarkttoeslagen, aanvullende beloningen of verschillen tussen functies die als gelijkwaardig kunnen worden gezien.

Loontransparantie kan dus ook in de kinderopvang nuttig zijn. Niet omdat de sector bekendstaat als een sector met veel mannen die meer verdienen dan vrouwen, maar omdat transparantie kan helpen om inschaling, doorgroei en functiewaardering eerlijker en duidelijker te maken.

De vraag is alleen of een systeem dat sterk leunt op vergelijking tussen mannen en vrouwen goed aansluit bij een sector waarin mannen zo sterk ondervertegenwoordigd zijn.

Meer administratieve lasten voor HR en salarisadministratie

Het conceptbesluit werkt onder meer begrippen uit zoals basisloon, aanvullende of variabele componenten en brutoloon. Daarbij wordt zo veel mogelijk aangesloten bij bestaande gegevens uit de loonaangifteketen. Dat moet de administratieve lasten beperken.

Toch betekent dit niet dat werkgevers niets hoeven te doen. Organisaties moeten hun loondata goed kunnen ontsluiten, functies kunnen indelen, rapportages kunnen maken, vragen van werknemers kunnen beantwoorden en loonverschillen kunnen verklaren. Grotere werkgevers moeten bovendien gegevens elektronisch aanleveren en de rapportage laten bevestigen door de directie.

Voor kinderopvangorganisaties komt dit bovenop bestaande druk: personeelstekorten, roosters, ziektevervanging, kwaliteitseisen, cao-afspraken, GGD-toezicht, oudercommunicatie, financieringswijzigingen en toenemende administratieve verplichtingen.

Voor grote organisaties is dit misschien te organiseren met HR, salarisadministratie en software. Voor middelgrote organisaties kan het zwaarder voelen. Zeker als de uitkomst van veel rapportages uiteindelijk is dat er te weinig mannen in vergelijkbare functies werken om stevige conclusies te trekken.

Wat betekent dit voor vacatures in de kinderopvang?

Voor vacatures wordt loontransparantie steeds belangrijker. Werkgevers zullen duidelijker moeten communiceren over salaris, schaal en arbeidsvoorwaarden. Voor sollicitanten is dat positief. Kandidaten willen weten waar ze aan toe zijn. Zeker in een sector met personeelstekorten is transparantie over beloning geen luxe, maar een onderdeel van goed werkgeverschap.

Vacatureteksten in de kinderopvang zullen daarom minder vrijblijvend moeten worden. Een vacature voor pedagogisch medewerker, pedagogisch coach, locatiemanager of BSO-medewerker zou idealiter duidelijk vermelden:

de toepasselijke cao;
de salarisschaal;
het bruto maandsalaris of uurloon bij een bepaald aantal uren;
het aantal contracturen;
eventuele aanvullende arbeidsvoorwaarden;
mogelijkheden voor doorgroei of scholing.

Voor werkgevers is dat misschien wennen, maar voor sollicitanten is het duidelijker. En in een krappe arbeidsmarkt kan duidelijkheid juist helpen om kandidaten sneller te laten reageren.

Let op met “marktconform salaris”

Vacatureteksten met alleen “marktconform salaris” of “salaris volgens cao” geven vaak onvoldoende informatie. Natuurlijk is de cao belangrijk, maar sollicitanten willen weten wat dat concreet betekent.

Een betere formulering is bijvoorbeeld: “Je salaris valt in schaal 6 van de cao Kinderopvang en bedraagt, afhankelijk van ervaring, tussen € … en € … bruto per maand op basis van 36 uur.”

Dat maakt de vacature eerlijker, duidelijker en aantrekkelijker. Bovendien past het beter bij de ontwikkeling richting loontransparantie.

Goed doel, ingewikkelde uitwerking

Het doel van de richtlijn is sympathiek en belangrijk. Gelijke beloning voor gelijkwaardig werk hoort vanzelfsprekend te zijn. Ook in de kinderopvang moeten medewerkers kunnen begrijpen hoe hun loon tot stand komt en of hun inschaling klopt.

Maar de uitwerking verdient nuance. In een sector waarin ongeveer 94 tot 95 procent van de medewerkers vrouw is, levert een vergelijking tussen mannen en vrouwen al snel methodische problemen op. Er zijn vaak te weinig mannelijke werknemers per functiegroep om zinvolle gemiddelden te berekenen. Een enkele waarneming kan het beeld vertekenen. En in veel teams ontbreekt een mannelijke vergelijkingsgroep volledig.

Daarom is het belangrijk dat de overheid bij de verdere uitwerking rekening houdt met vrouwgedomineerde sectoren zoals de kinderopvang. Anders ontstaat het risico dat werkgevers vooral extra rapportagewerk krijgen, terwijl de uitkomsten beperkt bruikbaar zijn.

Wat kunnen kinderopvangorganisaties nu al doen?

Kinderopvangorganisaties hoeven niet af te wachten tot alle regels definitief zijn. Zij kunnen nu al stappen zetten om voorbereid te zijn:

controleer of functie-indelingen en inschalingen goed zijn vastgelegd;
zorg dat salarisgegevens en functiegroepen betrouwbaar uit HR- en salarissystemen komen;
maak vacatureteksten transparanter over salaris en schaal;
vermijd onduidelijke termen als “marktconform salaris” zonder toelichting;
leg objectieve criteria vast voor inschaling, periodieken en doorgroei;
bereid HR en leidinggevenden voor op vragen van medewerkers over beloning;
houd rekening met privacy en kleine aantallen binnen functiegroepen.

Vooral dat laatste punt is in de kinderopvang belangrijk. Transparantie mag niet leiden tot schijnzekerheid. Een cijfer is pas zinvol als duidelijk is hoeveel waarnemingen erachter zitten en of de vergelijking echt iets zegt.

Consultatie loopt tot 31 juli 2026

De internetconsultatie over het besluit loopt tot en met 31 juli 2026. Werkgevers, werknemers, brancheorganisaties, salarisadministrateurs, softwareleveranciers en andere betrokkenen kunnen reageren.

Voor de kinderopvangsector is het verstandig om daarbij vooral aandacht te vragen voor de praktische uitvoerbaarheid in een sector waarin vrouwen sterk oververtegenwoordigd zijn. Niet om loontransparantie tegen te houden, maar om te voorkomen dat de sector wordt opgezadeld met rapportages die administratief zwaar zijn en inhoudelijk weinig zeggen.

Loontransparantie kan helpen. Maar dan moet de uitwerking wel aansluiten bij de werkelijkheid van de kinderopvang.

Tekst nota van toelichting

NOTA VAN TOELICHTING

Algemeen

Inleiding

Op 10 mei 2023 is de Richtlijn (EU) 2023/970 ter versterking van de toepassing van het beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid door middel van beloningstransparantie en handhavingsmechanismen (hierna: de Richtlijn), vastgesteld.1 De Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen (hierna: de wet) geeft uitvoering aan deze Richtlijn. In onderhavig besluit worden een aantal onderdelen uit de wet nader uitgewerkt, zoals de verplichting voor werkgevers vanaf honderd werknemers om te rapporteren over loonverschillen zoals opgenomen in artikel 10c van de wet. Voor de verplichting zelf en de andere transparantiemaatregelen wordt verwezen naar de wet en de daarbij behorende memorie van toelichting, in het bijzonder paragraaf 4.4. Ook voor de wijze waarop bijvoorbeeld het aantal werknemers moet worden berekend en de wijze waarop bepaald moet worden waar de plicht tot het rapporteren over loonverschillen ligt, wordt verwezen naar de memorie van toelichting. Zie hiervoor paragraaf 4.3.2.

In onderhavig besluit wordt allereerst een nadere uitwerking gegeven van loonbegrippen voor de rapportageverplichting. De uitwerking van een van deze begrippen, namelijk het begrip brutoloon, is eveneens van belang voor het recht op informatie zoals opgenomen in artikel 10b van de wet. Zoals opgenomen in de toelichting bij de wet zal de loonrapportage van een werkgever die zowel eigen werknemers in dienst heeft als ter beschikking gestelde arbeidskrachten, uit twee onderdelen bestaan. Een onderdeel gaat in dat geval over de eigen werknemers en het andere onderdeel over de terbeschikkinggestelde arbeidskrachten. In paragraaf 2.1 wordt allereerst ingegaan op de uitwerking van de loonbegrippen voor eigen werknemers. In paragraaf 2.2 wordt vervolgens ingegaan op de uitwerking van de loonbegrippen voor terbeschikkinggestelde arbeidskrachten. Vervolgens wordt in paragraaf 2.3 beschreven hoe de loonkloof, zowel voor het onderdeel uit de loonrapportage dat ziet op eigen werknemers als voor het onderdeel dat ziet op de terbeschikkinggestelde arbeidskrachten, moet worden berekend. Naast de nadere uitwerking van genoemde begrippen worden in onderhavig besluit nadere regels gesteld met betrekking tot de rapportageverplichting, waaronder de vaststelling van de datum waarop werkgevers de informatie in het kader van deze verplichting uiterlijk voor het eerst moeten verstrekken. Dit wordt beschreven in paragraaf 2.4. Ten slotte worden in onderhavig besluit nadere regels opgenomen met betrekking tot de openbaar te maken gegevens over toezicht. Zie paragraaf 2.5 voor een

¹ Publicatieblad van de Europese Unie (2023) L132/21.

toelichting hierop. In paragraaf 3 worden de gevolgen van onderhavig besluit beschreven. Daarbij wordt ingegaan op de gegevensbescherming en de regeldruk. De reacties op de consultatie van onderhavig besluit en de diverse toetsen worden beschreven in paragraaf 4.

Hoofdlijnen van het besluit

Loonbegrippen werknemersLoonrapportage

De Richtlijn gaat uit van een breed loonbegrip. Om zo goed mogelijk aan te sluiten bij deze definitie is de definitie van loon, zoals dat was geregeld in artikel 7 van de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen (hierna: Wgbmv) aangepast. Loon wordt gedefinieerd als ‘de vergoeding door de werkgever aan de werknemer verschuldigd voor diens arbeid, zijnde het basisloon en de aanvullende of variabele componenten’. De definitie van loon geldt voor de toepassing van de gehele Wgbmv. Met het oog op uitvoerbaarheid worden in dit besluit enkele begrippen uit de wet, zoals basisloon, brutoloon en loonkloof, nader gespecificeerd voor de toepassing van de rapportageverplichting en het recht op informatie. Door deze punten in lagere regelgeving op te nemen kan, zoals ook wordt aangegeven in de memorie van toelichting bij de wet, sneller worden ingespeeld op hetgeen in de praktijk gebeurt.

Met de nadere uitwerking in onderhavig besluit heeft de regering gebruik gemaakt van de ruimte om de naleving van de rapportageverplichting zo eenvoudig mogelijk te maken. Bij het definiëren van de loonbegrippen is zoveel mogelijk aansluiting gezocht bij de omschrijvingen die in het maatschappelijk verkeer reeds gangbaar zijn. Een voorbeeld hiervan is de uitwerking van het begrip brutoloon wat aansluit op het brutoloonbegrip zoals gangbaar in het maatschappelijk, maar voor de rapportageverplichting wordt aangepast. Ook is met het oogmerk van beperking van de administratieve lasten zoveel mogelijk aangesloten bij gegevens in de loonaangifteketen die werkgevers al moeten aanleveren bij de Belastingdienst. Dit wordt hieronder, onder het kopje ‘brutoloon’ nader toegelicht. Door hiervoor te kiezen hoeven werkgevers ten behoeve van de rapportageverplichting naar verwachting geen ingrijpende wijzigingen aan te brengen in hun administratie. Dit bevordert eveneens de kwaliteit en uniformiteit van de data die worden gebruikt voor de rapportage.

Deze uitgangspunten hebben geleid tot onderstaande invulling van de loonbegrippen voor de rapportageverplichting. Benadrukt wordt dat, hoewel de begrippen in onderhavig besluit nader worden uitgewerkt, het werkgevers niet vrijstaat zelf correcties te doen. Zo is het niet toegestaan te corrigeren voor deeltijd werk of voor een gebroken jaar, dat wil zeggen de situatie waarin een werknemer slechts een deel van het jaar werkzaam is. De Richtlijn biedt deze ruimte niet. Om dezelfde reden kunnen werkgevers er evenmin voor kiezen zelf bepaalde componenten, zoals toeslagen die in het (verre) verleden zijn toegekend, buiten beschouwing te laten. Bepalend is steeds het moment waarop deze toeslagen in de loonaangifte zijn verwerkt.

Brutoloon

In het kader van de rapportageverplichting moeten werkgevers apart rapporteren over het bruto jaarloon en het overeenkomstige bruto-uurloon enerzijds en over het totaal aan aanvullende of variabele componenten anderzijds. In onderhavig besluit wordt

brutoloon nader gedefinieerd. Om de administratieve lasten, die gepaard gaan met de rapportageverplichting en het recht op informatie, voor werkgevers te beperken is voor de definitie van het begrip brutoloon aangesloten bij het begrip ‘loon LB/PH’ zoals dat wordt gebruikt in de loonaangifteketen. De loonaangifteketen is een samenwerkingsverband van de Belastingdienst, UWV en het CBS. In deze keten worden gegevens één keer opgevraagd en aan verschillende afnemers beschikbaar gesteld. Door gebruik te maken van de loonaangifteketen besparen bedrijven op de administratieve lasten en wordt gebruik gemaakt van gegevens die al zijn opgevraagd.

In onderhavig besluit is ‘loon LB/PH daarom gedefinieerd als ‘inkomen waarover de loonbelasting en premie volksverzekeringen wordt berekend voor het aangiftetijdvak’. Om vervolgens tot het brutoloon in het kader van de rapportageverplichting te komen wordt dit loon LB/PH verminderd met vakantiebijslag die als loon is uitbetaald ten laste van een opgebouwd bedrag en de bedragen die zijn uitbetaald ten laste van een opgebouwd arbeidsvoorwaardenbedrag. Vervolgens wordt de opbouw van de vakantiebijslag en de opbouw van het arbeidsvoorwaardenbedrag hierbij opgeteld.

Hiervoor is, in het kader van de rapportageverplichting, gekozen omdat de regering het onwenselijk acht dat de hoogte van het loon wordt beïnvloed door incidentele uitbetalingen van bedragen die periodiek worden opgebouwd. Bij het arbeidsvoorwaardenbedrag gaat het om loon dat bij de werkgever wordt opgebouwd om op een later moment uit te betalen aan de werknemer in de vorm van geld, uren of anders. Dit leidt doorgaans tot een periodiek regelmatige opbouw van een bedrag aan toekomstig loon (zogenoemde opname). Het gaat hierbij onder andere om opgebouwde eindejaarsuitkeringen, individuele keuzebudgetten (IKB), persoonlijke keuzebudgetten, ‘employee benefits’ en vergelijkbare benamingen. Ook de vakantiebijslag wordt opgebouwd en op een later moment uitbetaald. Voor nadere toelichting wordt verwezen naar het besluit waarmee het arbeidsvoorwaarden-begrip in socialezekerheidswetgeving werd geïntroduceerd.2

Vanwege bovenstaande worden de opbouw en uitbetaling van vakantiebijslag en het arbeidsvoorwaardenbedrag van het belastbaar loon afgetrokken indien deze uitbetalingen deel uitmaken van het belastbaar loon. In de loonaangifte worden deze bedragen aangegeven via de rubrieken ‘vakantiebijslag’ en ‘opname

arbeidsvoorwaardenbedrag’. De opbouw van vakantiebijslag en het arbeidsvoorwaardenbedrag worden daarentegen juist bij het belastbaar loon opgeteld. In de loonaangifte worden deze bedragen aangegeven via de rubrieken ‘opgebouwde recht vakantiebijslag’ en ‘opbouw arbeidsvoorwaardenbedrag’. Op deze manier wordt het loon losgekoppeld van de wijze waarop deze reserveringen in een kalenderjaar worden gebruikt of aangewend: geld, uren of anderszins.

Zoals aangegeven in paragraaf 4.3.2 van de memorie van toelichting bij de wet betekenen verschillen in het brutoloon tussen mannen en vrouwen niet dat daarmee ook steeds sprake is van verboden onderscheid. De cijfers geven, samen met de overige informatie die gedeeld moet worden in het kader van de rapportageverplichting, wel een beeld van de positie van vrouwen ten opzichte van de positie van mannen binnen een onderneming. Dit vergt echter nadere analyse als het gaat om de vraag of loonverschillen gerechtvaardigd zijn. In de communicatie over de loonrapportage zal, zoals is opgenomen in paragraaf 4.4.3 de memorie van toelichting, aandacht worden

² PM verwijzing

besteed aan de verschillende cijfers en het inzicht dat deze geven in loonverschillen, zodat duidelijk wordt wat deze cijfers precies zeggen en hoe deze geïnterpreteerd moeten worden. Van belang is dat uiteindelijk met de informatie uit de loonrapportage samen met de andere maatregelen uit de wet de transparantie over lonen wordt vergroot en de positie van werknemers wordt versterkt. Door meer transparantie wordt het voeren van een open gesprek over loonverschillen eenvoudiger.

Aanvullende of variabele componenten

Zoals aangegeven in onderdeel B van het artikelsgewijze deel van de memorie van toelichting bij de wet worden aanvullende en variabele componenten in overweging 21 van de preambule van de Richtlijn omschreven als voordelen in geld of natura die de werknemer direct of indirect bovenop het gewone basis- of minimumloon of salaris ontvangt. Als voorbeelden worden genoemd bonussen, overwerkvergoedingen en onregelmatigheidstoeslagen. Per werkgever kan het verschillen welke aanvullende componenten aanwezig zijn in de arbeidsvoorwaarden. Ook kunnen looncomponenten uit cao’s volgen.

Door de keuze om voor het brutoloonbegrip aan te sluiten bij de loonaangifteketen worden alleen belaste looncomponenten die in de loonaangifteketen tot uitdrukking komen meegenomen. Voor de bepaling van de waarde van de aanvullende of variabele componenten wordt uitgegaan van de via het bijzonder tarief belaste extra (eenmalige) verloningen. De werkgever moet het bijzonder tarief toepassen als er een betaling gedaan wordt, die niet onder het maandelijkse basissalaris valt.

Het doel van het bijzonder tarief is om te zorgen dat de belastingheffing over incidentele inkomsten, zoals vakantiegeld, bonussen of een dertiende maand, zo nauwkeurig mogelijk aansluit bij de totale jaarlijkse inkomsten van de werknemer. Dit voorkomt naheffingen of teruggaaf bij de jaarlijkse belastingaangifte. Door aan te sluiten bij de loonaangifteketen kunnen sommige individueel toerekenbare componenten buiten de rapportage vallen. Hoewel de afbakening van de incidentele inkomsten dus (enigszins) afwijkt van de definitie van aanvullende of variabele componenten zoals opgenomen in de Richtlijn, is dit gerechtvaardigd. De buiten beschouwing gelaten componenten zijn immers veelal niet individueel vergelijkbaar tussen werknemers onderling, waardoor zij beperkt relevant zijn voor het inzicht in beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen dat de Richtlijn beoogd te vergroten. Daarnaast draagt de keuze bij aan het beperken van de administratieve lasten voor werkgevers. Zie ook verder in deze paragraaf.

Voor toeslagen die de werkgever aan werknemers geeft, hangt de fiscale behandeling af van het karakter van de toeslag. In de salarisadministratie van 2026 wordt onderscheid gemaakt tussen toeslagen die deel uitmaken van het reguliere loon en incidentele beloningen:

Reguliere toeslagen (Tijdvaktabel)

Toeslagen die structureel met het maandloon worden uitbetaald, vallen onder het normale tarief (de witte tijdvaktabel) en vallen daarmee onder het basisloon. Dit geldt bijvoorbeeld voor:

Ploegentoeslag of onregelmatigheidstoeslag;
- Persoonlijke toeslagen die vast onderdeel zijn van het salaris;
- Stand-by of bereikbaarheidsvergoedingen;

Omdat deze bedragen elke periode terugkomen, worden ze bij het basisloon opgeteld en direct belast volgens de progressieve schijven van 2026.

Incidentele toeslagen (Bijzonder tarief)

Toeslagen die een eenmalig of incidenteel karakter hebben, moeten volgens de tabel voor bijzondere beloningen worden belast. Voorbeelden in 2026 zijn:

Overwerktoeslagen (indien apart uitbetaald);
- Prestatiebonussen of eenmalige gratificaties;
- Vakantiegeld en dertiende maand;

Belastingvrije vergoedingen (WKR)

Sommige “toeslagen” kunnen onder de werkkostenregeling (WKR) vallen. Als de werkgever een vergoeding aanwijst als eindheffingsloon, betaalt de werknemer hierover 0% belasting. Dit kan zolang de werkgever binnen de vrije ruimte van de totale loonsom blijft.

Onder de werkkostenregeling (WKR) kan de werkgever verschillende looncomponenten onbelast aan werknemers verstrekken. De Belastingdienst maakt hierbij onderscheid tussen zaken die binnen de “vrije ruimte” vallen en zaken die specifiek zijn vrijgesteld:

Componenten binnen de vrije ruimte (2026)

De werkgever mag 2,00% van de fiscale loonsom tot € 400.000 (en 1,18% daarboven)

besteden aan onbelaste vergoedingen. Voorbeelden hiervan zijn:

kerstpakketten en andere cadeaus (zoals voor een verjaardag);
- bedrijfsfitness (buiten de werkplek);
- fiets van de zaak (via verstrekking of vergoeding); en
- personeelsfeesten en uitjes.

Gerichte vrijstellingen (gaan niet ten koste van de vrije ruimte)

Bepaalde kosten mag de werkgever in 2026 onbelast vergoeden zonder dat dit de vrije ruimte verkleint, mits ze aan de voorwaarden voldoen:

thuiswerkvergoeding: Per 1 januari 2026 is dit maximaal € 2,45 per dag;
- reiskostenvergoeding: Voor zakelijke kilometers en woon-werkverkeer;
- studiekosten en opleidingen voor de vervulling van de dienstbetrekking;
- noodzakelijke apparatuur: Zoals een laptop, mobiele telefoon of gereedschap (noodzakelijkheidscriterium); en
- VOG (Verklaring Omtrent het Gedrag): de aanvraagkosten hiervoor.

Nihilwaarderingen (gaan niet ten koste van de vrije ruimte)

Voor voorzieningen op de werkplek geldt vaak een waarde van € 0:

Consumpties op de werkplek (koffie, thee, fruit) die geen deel uitmaken van een maaltijd;
- Arbovoorzieningen op de werkplek (zoals een ergonomische stoel);
- Ter beschikking gestelde werkkleding (met bedrijfslogo van minimaal 70 cm²).

Voor de rapportageverplichting en de berekening van de loonkloof is omwille van de consistentie en uitvoerbaarheid gekozen om de componenten die vallen onder de belastingvrije vergoedingen, de zogenaamde netto componenten, niet mee te nemen. Dat laat onverlet dat de definitie van loon, dat wil zeggen de brede definitie, van

toepassing blijft voor een beroep op het recht op gelijke beloning zoals geregeld in de Wgbmv. In algemene zin wordt hiervoor gekozen om de administratieve lasten ten aanzien van de rapportageverplichting voor werkgevers te verkleinen en het eenvoudiger te maken om een loonrapportage op te stellen. De WKR is ingevoerd om administratieve lastenvermindering en uniformering (één systeem) te bewerkstelligen. Het is aan werkgevers te bepalen welke componenten zij opnemen in de vrije ruimte, ook per werknemer. Hierdoor is het lastig deze componenten met elkaar te vergelijken. Daarnaast geldt er een maximumbedrag per werkgever. In de praktijk zal het in relatie tot de fiscale loonsom daardoor veelal om een relatief kleine component gaan. Hieronder wordt in onderhavig besluit gemaakte keuze nader toegelicht.

Voor de componenten die vallen onder de vrije ruimte geldt veelal dat deze voor eenieder op dezelfde manier en onder dezelfde voorwaarden van toepassing zijn. Dergelijke componenten zijn daarmee niet of in beperkte mate relevant voor het in kaart brengen van de totale loonverschillen tussen mannen en vrouwen. Daarmee is het aanvaardbaar deze componenten niet mee te nemen in de loonrapportage. Voor een aantal componenten die vallen onder de gerichte vrijstellingen zal dit veelal ook gelden, zoals een thuiswerkvergoeding, reiskostenvergoeding, noodzakelijke apparatuur en de aanvraagkosten voor een VOG. Het is denkbaar dat dit ook geldt voor studiekosten en kosten voor opleidingen voor de vervulling van de dienstbetrekking. In een individueel geval is denkbaar dat hier onderscheid in bestaat. Het is daarom van belang te vermelden dat deze en alle andere componenten die buiten de loonrapportage en het recht op informatie worden gelaten, wel relevant kunnen zijn in het geval een werknemer een beroep doet op het recht op gelijk loon. Ook voor componenten die vallen onder de categorie nihil waarderingen geldt dat het aanvaardbaar is deze buiten de rapportage te laten. Ook hier zal het veelal gaan om voorzieningen die voor eenieder onder dezelfde voorwaarden en op dezelfde wijze beschikbaar zijn, zoals arbovoorzieningen en werkkleding. Voor deze componenten geldt eveneens dat deze niet of in beperkte relevant zijn voor het in kaart brengen van de totale loonverschillen tussen mannen en vrouwen, waarmee het aanvaardbaar is deze componenten niet mee te nemen in de loonrapportage. Dit geldt ook voor consumpties op de werkplek, waarbij veelal aanvullend zal gelden dat deze kosten niet of lastig zijn toe te rekenen tot een individuele werknemer.

Basisloon

In onderhavig besluit is geregeld hoe, op basis van bovenstaande uitwerking van de begrippen brutoloon en aanvullende of variabele componenten tot het basisloon kan worden gekomen. Het basisloon wordt berekend door het brutoloon als uitgangspunt te nemen en dit vervolgens te verminderen met de waarde van de aanvullende of variabele componenten. Het basisloon is relevant voor de informatie die verstrekt moet worden op grond van artikel 10c, eerste lid, onderdeel c, van de wet. Op grond hiervan moeten werkgevers namelijk informatie verstrekken over de loonkloof tussen werknemers, uitgesplitst naar categorieën van werknemers en naar basislonen en aanvullende of variabele componenten.

2.1.2. Recht op informatie

In het kader van het recht op informatie, zoals geregeld in artikel 10b, van de wet, zijn werkgevers op verzoek van een werknemer verplicht om informatie te verstrekken over het individuele loonniveau van de werknemer en de naar geslacht uitgesplitste

gemiddelde loonniveaus voor categorieën van werknemers die dezelfde of gelijkwaardig werk verrichten als de werknemer. In de wet wordt loonniveau gedefinieerd als brutoloon. In onderhavig besluit wordt geregeld dat voor het verstrekken van informatie die betrekking heeft op de eigen werknemers wordt aangesloten bij de uitwerking van het begrip zoals dat geldt voor de rapportageverplichting met betrekking tot eigen werknemers. Dit betekent dat de hierboven opgenomen uitwerking van het begrip brutoloon in het kader van de rapportageverplichting geldt ook voor het recht op informatie. Zie voor het recht op informatie voor ter beschikking gestelde arbeidskrachten paragraaf 2.2.2.

Loonbegrippen ter beschikking gestelde arbeidskrachtenLoonrapportage

In de wet is geregeld dat de inlener verplicht is te rapporteren over ter beschikking gestelde arbeidskrachten. Zoals aangegeven in de inleiding bestaat de rapportage van werkgevers die zowel eigen werknemers in dienst hebben als ter beschikking gestelde arbeidskrachten uit twee onderdelen. In deze paragraaf wordt ingegaan op het deel van de loonrapportage dat ziet op de ter beschikking gestelde arbeidskrachten.

In paragraaf 2.1 is toegelicht dat voor de rapportage over eigen werknemers voor de definitie van het begrip brutoloon wordt aangesloten bij het begrip ‘loon LB/PH’ zoals dat wordt gebruikt in de loonaangifteketen. Dit om de administratieve lasten voor werkgevers te beperken. De bij de inlener werkzame ter beschikking gestelde arbeidskrachten zijn niet opgenomen in de salarisadministratie van de inlener, maar in die van de uitlener. Om die reden is een informatiestroom nodig van uitlener naar inlener met betrekking tot de looncomponenten die de door de uitlener ter beschikking gestelde arbeidskracht krijgt van de uitlener. Door de toerekening van de looncomponenten aan de inlener (opdracht) kan voor ter beschikking gestelde arbeidskrachten niet een op een worden aangesloten bij de wijze waarop het loonbegrip in onderhavig besluit is uitgewerkt voor eigen werknemers. Bij de uitwerking van het brutoloonbegrip voor ter beschikking gestelde arbeidskrachten is binnen de kaders en doelstellingen van de Richtlijn getracht zoveel mogelijk aan te sluiten bij bestaande processen en verplichtingen. Daarvoor is het volgende van belang. Het loon van de ter beschikking gestelde arbeidskracht wordt gebaseerd op de arbeidsvoorwaarden van werknemers die gelijke of gelijkwaardige functies verrichten bij de inlenende organisatie. Vanaf 1 januari 2027 moeten inleners, op grond van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (hierna: Waadi), het totale pakket aan arbeidsvoorwaarden doorgeven aan de uitlener.3 Het is vervolgens aan de uitlener om de ter beschikking gestelde arbeidskracht een minimaal gelijkwaardig loon (brutoloon en aanvullende of variabele componenten) te geven als een werknemer met een gelijkwaardige functie die werkzaam is bij de inlener. Als hoofdregel wordt gehanteerd dat door de inlener in de rapportage alleen looncomponenten van de ter beschikking gestelde arbeidskracht worden meegenomen die zijn te relateren aan de inlener, dat wil zeggen aan de overeenkomst van opdracht tussen de inlener en de uitlener. Onderstaande looncomponenten dient de uitlener te verstrekken aan de inlener, zodat de inlener de rapportage over ter beschikking gestelde arbeidskrachten kan opstellen.

³ Zie het bij koninklijke boodschap van 16 mei 2025 ingediende voorstel van wet tot wijziging van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek, de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs en de Wet financiering sociale verzekeringen teneinde aan flexibele arbeidskrachten meer zekerheden te

verschaffen over werk en inkomen (Wet meer zekerheid flexwerkers) (Kamerstukken 36746).

Basisloon

Het basisloon voor ter beschikking gestelde arbeidskrachten is het in de arbeidsovereenkomst vastgestelde belaste loon dat is toe te rekenen aan de inlener, dat wil zeggen de opdracht, met uitzondering van het loon belast volgens de tabel bijzondere beloningen in de loonaangifte en vermeerderd met de aan de inlener toerekenbare opbouw van de vakantiebijslag en de opbouw van het arbeidsvoorwaardenbedrag. Evenals bij eigen werknemers wordt in deze berekening aangesloten bij de opbouw van de vakantiebijslag en het arbeidsvoorwaardenbedrag in plaats van bij het moment van uitbetaling van deze componenten. Op deze manier wordt het loon losgekoppeld van de wijze waarop deze reserveringen in een kalenderjaar worden gebruikt of aangewend: geld, uren of anderszins en is dit toe te rekenen aan een inlener, de opdracht.

Het werknemersdeel pensioen en de bijtelling van de auto van de zaak worden in het deel van de rapportage dat ziet op ter beschikking gestelde arbeidskrachten niet meegenomen. Reden hiervoor is dat deze componenten niet direct toewijsbaar zijn aan een inlener.

Aanvullende of variabele componenten

Voor de berekening van de waarde van de aanvullende of variabele componenten worden de looncomponenten die vallen onder het bijzonder belastingtarief als uitgangspunt genomen. De uitbetaalde vakantiebijslag en de opname van het arbeidsvoorwaardenbedrag worden hierop in mindering gebracht.

Brutoloon

Op basis van bovenstaande uitwerking van de begrippen basisloon en aanvullende of variabele componenten voor uitgeleende arbeidskrachten kan het brutoloon voor uitgeleende arbeidskrachten worden berekend. De berekening van het brutoloon, het bruto jaarloon en overeenkomstige bruto uurloon, is nodig voor de berekening van de loonkloof. Zie hiervoor paragraaf 2.1 onder ‘loonkloof’. Het brutoloon voor ter beschikking gestelde arbeidskrachten wordt berekend door het hierboven beschreven basisloon en de waarde van de aanvullende of variabele componenten bij elkaar op te tellen.

2.2.2. Recht op informatie

Zoals beschreven in paragraaf 2.1.2 zijn werkgevers op verzoek van een werknemer verplicht om informatie te verstrekken over het individuele loonniveau van de werknemer en de naar geslacht uitgesplitste gemiddelde loonniveaus voor categorieën van werknemers die dezelfde of gelijkwaardig werk verrichten als de werknemer. In de wet wordt loonniveau gedefinieerd als brutoloon. Op grond van de wet kan een ter beschikking gestelde arbeidskracht die gebruik wil maken van het recht op informatie zich wenden tot de formele werkgever, dat wil zeggen de uitlener. In onderhavig besluit wordt geregeld dat voor het verstrekken van de informatie die betrekking heeft op ter beschikking gestelde arbeidskrachten wordt aangesloten bij het begrip brutoloon zoals uitgewerkt in het kader van de rapportageverplichting als bedoeld in artikel 2, derde lid.

2.3. Loonkloof

In de wet is een definitie van loonkloof opgenomen. De loonkloof is het verschil in gemiddelde loonniveaus tussen de vrouwelijke en mannelijke werknemers van een werkgever. Dit verschil wordt uitgedrukt als een percentage van het gemiddelde loonniveau van de mannelijke werknemers. De loonkloof drukt het verschil in brutoloon van vrouwen en mannen van één werkgever uit met één percentage. Onderhavig besluit regelt de wijze waarop dit percentage precies moet worden bepaald. Daarvoor is aangesloten bij de berekeningswijze, zoals geregeld in Rapportage-eis S1-16 in de gedelegeerde verordening (EU) 2023/2772 van 31 juli 2023 tot aanvulling van Richtlijn 2013/34/EU van het Europees Parlement en de Raad wat betreft standaarden voor duurzaamheidsrapportage. Omdat in de definitie van loonkloof wordt verwezen naar loonniveaus, ziet de term loonkloof op het verschil in het brutoloon. Loonniveau wordt in de wet namelijk gedefinieerd als het brutoloon. In onderhavig besluit is, overeenkomstig de Richtlijn, geregeld dat het brutoloon het bruto jaarloon en het overeenkomstige bruto-uurloon betreft.

De loonkloof wordt berekend volgens een formule. Deze formule is vastgelegd in onderhavig besluit. Om de loonkloof te berekenen moet allereerst het gemiddeld brutoloon van vrouwen in mindering worden gebracht op het gemiddeld brutoloon van mannen. Vervolgens wordt deze uitkomst gedeeld door het brutoloon van mannen. De uitkomst hiervan wordt tenslotte vermenigvuldigd met 100 procent. De formule ziet er daarmee als volgt uit:

(Gemiddeld brutoloon mannelijke werknemers – gemiddeld brutoloon vrouwelijke werknemers) x 100% Gemiddeld brutoloon mannelijke werknemers

Voor de berekening van de loonkloof op basis van het bruto jaarloon moet bij brutoloon worden uitgaan van het bruto jaarloon. Voor de berekening van de loonkloof op basis van het overeenkomstige bruto-uurloon moet het brutoloon in bovenstaande formule vervangen worden door het bruto-uurloon.

De formule maakt inzichtelijk hoe groot het loonverschil tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers is, uitgedrukt als percentage van wat mannelijke werknemers binnen een bedrijf verdienen. Wanneer het gemiddeld brutoloon van mannen binnen een bedrijf hoger ligt dan dat van vrouwen dan is de uitkomst een positief percentage, dat wil zeggen hoger dan nul procent. Is daarentegen het gemiddeld brutoloon van vrouwen hoger dan dat van mannen dan zal de uitkomst een negatief percentage zijn, dat wil zeggen lager dan nul procent. Bovenstaande formule geldt zowel voor het onderdeel van de loonrapportage dat ziet op eigen werknemers als voor het onderdeel dat ziet op de ter beschikking gestelde arbeidskrachten

2.4 Loonrapportage

Op grond van artikel 10c van de wet zijn werkgevers vanaf 100 werknemers verplicht informatie te verstrekken over (eventuele) loonverschillen tussen mannelijke en vrouwelijke medewerkers, in de vorm van een loonrapportage. De onderdelen die in deze rapportage moeten worden meegenomen, zijn opgenomen in het eerste lid. Zoals ook aangegeven in de memorie van toelichting bij de wet moet deze rapportage werkgevers in staat stellen zicht te houden op loonverschillen en daarmee om hun structuren en beleid op het gebied van loon in kaart te brengen. De rapportage zal zorgen voor meer kennis en inzicht onder werknemers en

werknemersvertegenwoordigers over loonverschillen in de betreffende organisatie. In de wet is geregeld dat bij of krachtens algemene maatregel van bestuur nadere regels worden gesteld over de rapportageverplichting, waaronder in ieder geval het moment waarop werkgevers voor het eerst moeten rapporteren en de wijze waarop de rapportage moet worden ondertekend.

Inwerkingtreding rapportageverplichting

De rapportageverplichting en de loonevaluatie gelden voor werkgevers met tenminste honderd werknemers. De frequentie van rapporteren is vastgelegd in de wet en afhankelijk van het aantal werknemers. Zo moeten werkgevers met honderd tot 250 werknemers iedere drie jaar rapporteren. Voor werkgevers met 250 werknemers of meer geldt een jaarlijkse rapportageplicht. Ook het moment waarop werkgevers voor het eerst moeten rapporteren is afhankelijk van het aantal werknemers. Voor de berekening hiervan wordt verwezen naar artikel 10a, derde lid, van de wet en de daarbij behorende toelichting. In onderhavig besluit wordt geregeld wanneer werkgevers voor het eerst moeten rapporteren. Werkgevers met 150 werknemers of meer moeten uiterlijk 7 juni 2028 voor het eerst rapporteren over kalenderjaar 2027. Werkgevers met honderd tot 150 werknemers, moeten uiterlijk 7 juni 2031 voor het eerst rapporteren.

Schematisch ziet dit er als volgt uit:

Grootte werkgever	Frequentie	Eerste rapportage
100-149 werknemers	Om de 3 jaar	Uiterlijk 7 juni 2031 (over 2030)
150-249 werknemers	Om de 3 jaar	Uiterlijk 7 juni 2028 (over 2027)
≥ 250 werknemers	Ieder jaar	Uiterlijk 7 juni 2028 (over 2027)

Het moment waarop werkgevers vanaf honderdvijftig werknemers voor het eerst moet rapporteren wijkt af van hetgeen van hetgeen voortvloeit uit artikel 9, tweede en derde lid, van de Richtlijn. Zie voor een nadere toelichting daarover paragraaf 2.2 van de memorie van toelichting bij de wet. Het moment waarop werkgevers vanaf honderd tot honderdvijftig werknemers voor het eerst moeten rapporteren sluit wel aan bij hetgeen daarover is geregeld in de Richtlijn, artikel 9, vierde lid.

Ondertekening

De bevoegdheid van de minister als monitoringsinstantie wordt gemandateerd aan de Directie Dienstverlening, Samenwerkingsverbanden en Uitvoering van het ministerie van SZW (hierna: DSU). Dit betekent dat DSU onder meer belast is met het verzamelen van de loonrapportages. Werkgevers die onder de rapportageverplichting vallen zullen de informatie moeten aanleveren bij DSU. In de wet is vastgelegd dat de directie van de werkgever de getrouwheid van de informatie uit de rapportage moet bevestigen. De werkgever moet de ondernemingsraad hierbij betrekken (informatie en overleg). In onderhavig besluit is geregeld dat ondertekening plaatsvindt door middel van E-herkenning, betrouwbaarheidsniveau 3. Met het betrouwbaarheidsniveau wordt aangesloten bij het niveau dat het meest gebruikelijk is binnen de Rijksoverheid.

2.4 Openbaarmaking van inspectiegegevens

De Nederlandse Arbeidsinspectie (hierna: Arbeidsinspectie) is op grond van de Wgbmv aangewezen als toezichthouder van die wet. Met de wet zijn nieuwe verplichtingen voor werkgevers toegevoegd aan de Wgbmv en zijn tegelijkertijd, bovenop de al bestaande bevoegdheden, nieuwe toezichts- en handhavingsbevoegdheden gecreëerd voor de Arbeidsinspectie. Daarmee is de Arbeidsinspectie ook bevoegd als het gaat om de naleving van de verplichtingen zoals opgenomen in de wet. Het niet naleven van een viertal verplichtingen wordt aangemerkt als een bestuursrechtelijke overtreding. Dit geldt bijvoorbeeld voor de rapportageverplichting. In de wet is, in het kader van het toezicht en de handhaving door de Arbeidsinspectie, de openbaarmaking van inspectiegegevens geregeld. Zoals ook aangegeven in de toelichting bij de wet is hierbij aangesloten bij de openbaarmaking van inspectiegegevens zoals geregeld in bestaande wetgeving. In de wet is geregeld dat bij algemene maatregel van bestuur nadere regels worden gesteld met betrekking tot de openbaar te maken gegevens. Dit wordt geregeld in onderhavig besluit. Ook bij deze nadere uitwerking is zoveel mogelijk aangesloten bij reeds bestaande verplichtingen tot openbaarmaking van inspectiegegevens.

In onderhavig besluit is geregeld dat de inspectiegegevens openbaar worden gemaakt op de website met informatie van de door Onze Minister aangewezen ambtenaren. In de praktijk zullen de bedoelde gegevens openbaar worden gemaakt op de website met informatie over de Arbeidsinspectie. Daarnaast wordt geregeld dat de gegevens uiterlijk drie jaar bewaard worden op deze website. Dit is de termijn die eveneens gehanteerd wordt in bijvoorbeeld het Besluit allocatie arbeidskrachten door intermediairs, artikel 3a:1, tweede lid. Bij de invoering van deze en andere bepalingen met betrekking tot de openbaarmaking van inspectiegegevens in dat besluit en een aantal andere besluiten is toegelicht waarom tot deze duur is gekomen.4 De gemaakte afwegingen die daarin zijn toegelicht zijn ook (grotendeels) van toepassing op de in onderhavig besluit opgenomen termijn. Benadrukt wordt dat het doel van de openbaarmaking is om openheid te geven over het handelen van de Arbeidsinspectie met betrekking tot enkele in de wet opgenomen verplichtingen. Hiermee wordt mogelijk gemaakt dat een ieder kan zien welke onderzoeken de Arbeidsinspectie heeft uitgevoerd en tot welke sancties dat heeft geleid. De openbaarmaking heeft niet tot doel om leed toe te brengen aan bedrijven die een overtreding hebben begaan. Met de gekozen duur van drie jaar heeft een ieder de mogelijkheid om kennis te nemen van de toezichtsactiviteiten van de Arbeidsinspectie bij een bepaalde onderneming en wordt er tegelijkertijd voor gewaakt dat gegevens onnodig lang openbaar worden gemaakt. Na drie jaar moeten de gegevens weer van de website gehaald. Een kortere termijn zou tekort doen aan de beoogde transparantie, terwijl een langere termijn niet noodzakelijk is om de gestelde doelen te verwezenlijken.

De gegevens worden bekend gemaakt ongeacht de uitkomsten van het onderzoek. Dit betekent dat ook wanneer geen overtreding is geconstateerd de gegevens van het onderzoek openbaar worden gemaakt. Hiermee is de transparantie maximaal. Wel wordt expliciet vermeld wanneer geen overtreding wordt geconstateerd.

De inspectiegegevens worden niet eerder openbaar gemaakt dan tien werkdagen nadat het besluit tot openbaarmaking aan de belanghebbende is bekendgemaakt. In deze

⁴ Besluit van 16 december 2015, houdende Aanpassing van het Besluit minimumloon en minimumvakantiebijslag, het Besluit uitvoering Wet arbeid vreemdelingen, het

Arbeidsomstandighedenbesluit, het Arbeidstijdenbesluit en het Besluit allocatie arbeidskrachten door intermediairs in verband met het openbaar maken van inspectiegegevens, Stb. 215, 532.

periode kan door de belanghebbende indien gewenst een voorlopige voorziening aanvragen, een verzoek om een voorlopige beslissing van de rechter. Een besluit tot openbaarmaking wordt opgeschort zodra een voorlopige voorziening tegen het besluit tot openbaarmaking is aangevraagd. Na ommekomst van de gerechtelijke uitspraak kan dan alsnog openbaarmaking plaatsvinden of daarvan worden afgezien.

Gevolgen

De implementatie van de Richtlijn loontransparantie heeft gevolgen voor werkgevers en werknemers. In paragraaf 7 van de memorie van toelichting bij de wet worden deze gevolgen nader toegelicht. Daarbij wordt ook uitgebreid ingegaan op de gevolgen voor gegevensbescherming, administratie (regeldruk) en doelvermogen. In onderstaande wordt in aanvulling daarop nader in gegaan op de gevolgen van onderhavig besluit op gegevensbescherming en regeldruk.

Gegevensbescherming

Onderhavig besluit geeft een nadere uitwerking van een aantal onderdelen van de wet. In paragraaf 7.1 van de memorie van toelichting bij de wet wordt ingegaan op gevolgen voor de bescherming van persoonsgegevens van de in de wet opgenomen maatregelen. Met onderhavig besluit worden geen nieuwe verplichtingen geïntroduceerd die gepaard gaan met de verwerking van (persoons)gegevens. Bij de loonbegrippen gaat het nadrukkelijk om een nadere uitwerking van de in de wet opgenomen begrippen. Voor eigen werknemers is zoveel mogelijk aangesloten bij de loonaangifteketen. Door gebruik te maken van de loonaangifteketen wordt gebruik gemaakt van gegevens die al zijn opgevraagd. Ook bij de uitwerking van de loonbegrippen voor ter beschikking gestelde arbeidskrachten is binnen de kaders en doelstellingen van de Richtlijn getracht zoveel mogelijk aan te sluiten bij bestaande processen en verplichtingen.

In de wet is, in het kader van het toezicht en de handhaving door de Arbeidsinspectie, de openbaarmaking van inspectiegegevens geregeld. In onderhavig besluit zijn nadere regels opgenomen hieromtrent. Hiervoor is aangesloten bij de wijze van openbaarmaking van inspectiegegevens zoals geregeld in bestaande wetgeving. Dat geldt bijvoorbeeld voor de vaststelling van de bewaartermijn van gegevens. Ter onderbouwing hiervan wordt onder meer aangegeven dat een kortere termijn tekort zou doen aan de beoogde transparantie, terwijl een langere termijn niet noodzakelijk is om de gestelde doelen te verwezenlijken. Zie verder paragraaf 2.4.

Regeldruk

Zoals in de memorie van toelichting bij de wet is aangegeven is, om de doelstelling van de Richtlijn te bereiken, bij de implementatie gewerkt met een aantal uitgangspunten. Een van die uitgangspunten is het zoveel mogelijk beperken van de regeldruk voor werkgevers. Daartoe is allereerst zoveel mogelijk aangesloten bij de tekst en toelichting van de Richtlijn. Daarnaast is zoveel mogelijk aangesloten bij bestaande regelgeving en de bestaande praktijk. Ten slotte is, waar de Richtlijn de mogelijkheid biedt om met het oog op de vermindering van de regeldruk minder vergaande maatregelen voor te stellen, van die ruimte gebruik gemaakt. Aanvullend is aangegeven dat de regering ook op andere punten nog ruimte ziet om in de administratieve lasten verder te beperken. Dit onder meer door ondersteuning van werkgevers om hen te helpen bij het voldoen aan de verplichtingen. Zo is in opdracht van het ministerie van SZW een handreiking voor een deugdelijk systeem voor functiewaardering en -indeling ontwikkeld. Deze

handreiking is inmiddels beschikbaar via Open overheid. Ook is er door het European Institute for Gender Equality (EIGE) in dit kader een toolkit gemaakt die via de website van EIGE beschikbaar is. Daarnaast is voorzien dat het conceptloonrapportageformat voor de zomer van 2026 door het beoogde monitoringsorgaan beschikbaar wordt gesteld voor feedback. Met onderhavig besluit wordt ook voor werkgevers door de uitwerking van loonbegrippen verhelderd over welke gegevens moet worden gerapporteerd in de loonrapportage. Dat is een belangrijk element in de voorbereiding van werkgevers op de aankomende verplichtingen in het kader van de loonrapportage. De nadere uitwerking van de wijze waarop de werkgever aan zijn verplichtingen kan voldoen en de gegevens waarover gerapporteerd moet worden zal worden opgenomen in een ministeriële regeling en daarnaast resulteren in een handreiking voor werkgevers bij de rapportageformat. Er komt verder een e-learning, primair voor werknemersvertegenwoordigers, zodat zij de rol in het kader van loontransparantie goed kunnen vervullen. Deze e-learning is naar verwachting rond 1 januari 2027 gereed.

Daarnaast is aangegeven dat in de uitwerking bij algemene maatregel van bestuur ruimte aanwezig is om de administratieve lasten voor werkgevers met betrekking tot de rapportageverplichting zoals opgenomen in artikel 10c van de wet te beperken. Bij het opstellen van onderhavig besluit is gestreefd hieraan zoveel als mogelijk tegemoet te komen. Daarbij gaat het in het bijzonder over de nadere uitwerking van de loonbegrippen in het kader van de rapportageverplichting en het recht op informatie. Bij de uitwerking van de wet zijn de administratieve lasten voor werkgevers in kaart gebracht. Voor de verschillende verplichtingen is een inschattingen gemaakt van de administratieve lasten. De totale incidentele kosten voor werkgevers die onder de rapportageverplichting vallen wordt geschat op een bedrag van afgerond € 8,2 miljoen euro. Hieronder valt het inrichten van het proces om te kunnen rapporteren, het verzamelen van de data en het daadwerkelijk rapporteren, het (voor een deel van deze groep werkgevers) opheffen van loonverschillen die niet gerechtvaardigd zijn op basis van objectieve criteria en het doen van een loonevaluatie. De structurele kosten worden afgerond geschat op € 1,4 miljoen. Voor een verdere toelichting wordt verwezen naar paragraaf 7.2.2 van de memorie van toelichting bij de wet.

In de memorie van toelichting bij de wet wordt aangegeven dat de verwachting is dat deze regeldrukkosten aanzienlijk zullen dalen naar mate werkgevers beter worden ondersteund bij het voldoen aan de verplichting. Verder wordt aangegeven dat zal worden voorzien in een duidelijke beschrijving van de gegevens die door werkgevers aangeleverd moeten worden en een toelichting van de wijze waarop deze gegevens aangeleverd moeten worden. Met onderhavig besluit wordt daarin in belangrijke mate voorzien doordat in de uitwerking van de loonbegrippen zoveel mogelijk is aangesloten bij de salarisadministratie. In de praktijk zal daarnaast met name ook het begrippenkader waarin definities verder zijn uitgewerkt en berekeningswijzen zijn opgenomen werkgevers ondersteunen. Daarnaast is met de gekozen uitwerking geprobeerd werkgevers die zowel moeten rapporteren over eigen werknemers als over ter beschikking gestelde arbeidskrachten te ondersteunen. Allereerst door het mogelijk te maken dat de rapportage in deze situaties uit twee onderdelen bestaat. Ten tweede door voor de ter beschikking gestelde arbeidskrachten een afwijkend loonbegrip te hanteren. De inlener is voor het onderdeel in de loonrapportage dat ziet op ter beschikking gestelde arbeidskrachten afhankelijk is van informatie van de uitlener. In de wet is daarom geregeld dat de uitlener alle informatie die de inlener nodig heeft om te

voldoen aan de rapportageverplichting moet verstrekken aan de inlener. Aanvullend is geregeld dat de informatie moet worden verstrekt met gebruikmaking van een daartoe opgesteld model. Hiermee wordt onder mee gezorgd dat enkel de informatie wordt verstrekt die nodig is om te voldoen aan de rapportageverplichting. Zoals ook in de memorie van toelichting bij de wet is aangegeven zullen werkgevers- en werknemersorganisaties, waaronder de uitzendbranche, het best geëquipeerd om een dergelijk model vast te stellen. Dit omdat het gebruik van het model met name in de praktijk eenvoudig en goed te gebruiken moet zijn. In het geval dat voor werkgevers- en werknemersorganisaties niet tijdig mogelijk blijkt, kan de Minister van SZW een dergelijk model alsnog bij ministeriële regeling vaststellen

Advies, toetsing en consultatie

Om tot een zo goed en uitvoerbaar mogelijke implementatie van de Richtlijn te komen in Nederlandse wet- en regelgeving is gedurende het implementatietraject veelvuldig afgestemd met verschillende partijen, waaronder betrokken departementen, de Arbeidsinspectie en werkgevers- en werknemersorganisaties. Zie voor de betrokkenheid van deze partijen ook paragraaf 11 van de memorie van toelichting bij de wet. Ook in de fase van totstandkoming van onderhavig besluit heeft afstemming plaatsgevonden met betrokken partijen. Daarnaast is een conceptversie van het besluit opengesteld voor internetconsultatie en zijn een aantal toetsen gedaan. Dit betreft de toetsen vanuit de Arbeidsinspectie, het Adviescollege toetsing regeldruk (hierna: ATR), de Autoriteit Persoonsgegevens (hierna: AP) en DSU.

Proeftuinen werkgevers

Zoals ook opgenomen in paragraaf 11 van de memorie van toelichting bij de wet hebben werkgeversorganisaties gedurende het implementatietraject hun zorgen geuit over de implementatie, in het bijzonder over de uitvoerbaarheid en de administratieve lasten.

Wel zijn zij positief over het uitgangspunt van zuivere implementatie, dat er aandacht is voor kleinere werkgevers en dat gewerkt wordt aan ondersteuning van werkgevers. Ten aanzien van de rapportageverplichting geldt dat de verplichting om te rapporteren over loonverschillen voor werkgevers vanaf honderd werknemers is vastgelegd in de wet.

Zoals aangegeven in paragraaf 4.3.1 van de memorie van toelichting bij de wet volgt uit overweging 18 van de Richtlijn dat de Richtlijn eveneens van toepassing is op personen die een arbeidsovereenkomst of arbeidsverhouding met een uitzendbureau (uitlener) hebben. De Richtlijn geeft hierbij niet aan op welke wijze de verplichtingen ten aanzien van ter beschikking gestelde arbeidskrachten dienen te worden meegenomen. In de wet is ervoor gekozen dat ter beschikking gestelde arbeidskrachten moeten worden meegenomen in de loonrapportage van de inlener. In paragraaf 4.4.3 van de memorie van toelichting bij de wet is toegelicht waarom hiervoor is gekozen. Om tot een zo goed en uitvoerbaar mogelijke uitvoering van de rapportageverplichting, zowel voor wat betreft het deel over eigen werknemers als het deel over ter beschikking gestelde arbeidskrachten, te komen is tijdens de totstandkoming van onderhavig besluit veelvuldig gesproken en afgestemd met verschillende partijen. Daarnaast zijn in samenwerking met VNO-NCW en AWVN twee bijeenkomsten, ‘proeftuinen’, georganiseerd, om de werkbaarheid en uitvoerbaarheid van de rapportageverplichting in de praktijk te toetsen bij werkgevers. Tijdens deze bijeenkomsten met werkgevers is getoetst of de voorgenomen definities en berekeningswijzen in het kader van de rapportageverplichting werkbaar zijn. Werkgevers kregen de gelegenheid knel- of

verbeterpunten aan te geven. De eerste proeftuin zag op de eigen werknemers, de tweede op ter beschikking gestelde arbeidskrachten. Dit was een waardevolle manier om inbreng vanuit de werkgevers over de uitwerking van de rapportageverplichting zelf op te halen. Daarnaast zijn de ingekomen vragen van werkgevers gebundeld en van een antwoord voorzien. Deze vragen en antwoorden zijn door de werkgeversorganisaties verspreid onder de deelnemers van de proeftuin. Deze zullen ook door het ministerie van SZW in de verdere informatievoorziening worden benut voor de ondersteuning van werkgevers.

Internetconsultatie

Van .. juni tot en met .. 2026 is een conceptversie van onderhavig besluit opengesteld voor internetconsultatie. Belangstellenden konden reageren op alle onderdelen van het concept besluit en de toelichting daarop.

Uitkomsten internetconsultatie

Toetsen

Adviescollege toetsing regeldruk (ATR) Autoriteit Persoonsgegevens (AP)

Nederlandse Arbeidsinspectie (Arbeidsinspectie)

Directie Dienstverlening, Samenwerkingsverbanden en Uitvoering (DSU)

Artikelsgewijze toelichting

Artikel 1

Artikel 1 stelt de begripsbepalingen van dit besluit vast. Hierbij is een alfabetische volgorde gehanteerd. Voor een nadere toelichting op deze begrippen wordt verwezen naar het algemene deel van deze nota van toelichting.

Artikel 2 en 3

Met artikel 2 en 3 is invulling gegevens aan artikel 1, derde lid, van de wet, dat de grondslag biedt om de begrippen opgenomen in artikel 1, van de wet, waaronder basisloon, brutoloon en loonkloof, nader uit te werken voor de toepassing van enkele artikelen.

Voor de loonrapportage (artikel 10c van de wet) moet de loonkloof berekend worden. De loonkloof (artikel 10c, eerste lid, onderdeel a) betreft ingevolge de definitie van loonkloof in de wet het verschil in gemiddelde loonniveaus tussen de vrouwelijke en mannelijke werknemers van een werkgever, uitgedrukt in percentages van het gemiddelde loonniveau van mannelijke werknemers. Het loonniveau betreft het brutojaarloon en het overeenkomstige bruto-uurloon (zie de begrippenlijst in artikel 1). De term bruto betekent in dit verband het inkomen – basisloon én aanvullende of variabele componenten – waarover de loonbelasting wordt berekend.

Voor de loonkloof in aanvullende of variabele componenten (artikel 10c, eerste lid, onderdeel b), wordt uitgegaan van de som van alle aanvullende of variabele componenten. Dus enkel de loonkloof in aanvullende of variabele componenten wordt afzonderlijk weergegeven. Hetzelfde geldt voor de verhoudingen tussen de mediane loonkloof wat betreft het brutoloon (artikel 10c, onderdeel c) en de mediane loonkloof in aanvullende of variabele componenten (artikel 10c, onderdeel d). Artikel 10c, onderdeel e, betreft informatie over het aandeel vrouwelijke en mannelijke werknemers die aanvullende of variabele componenten ontvangen. Onderdeel g betreft de loonkloof tussen werknemers, uitgesplitst naar categorieën van werknemers en naar basislonen enerzijds én aanvullende of variabele componenten anderzijds.

Werknemers hebben op grond van artikel 10b, van de wet, het recht om informatie te vragen en te ontvangen over hun individuele loonniveau (brutoloon) en de naar geslacht uitgesplitst loonniveaus voor categorieën van werknemers die dezelfde of gelijkwaardige arbeid verrichten. De gegevens over het gemiddelde loonniveau zijn al beschikbaar.

Deze informatie is immers nodig om te kunnen voldoen aan onderdeel g van de rapportageverplichting, zie artikel 10c, eerste lid, onderdeel g. Voor dit recht op informatie moet dus worden aangesloten bij de definitie van loon zoals die in de loonrapportage wordt gehanteerd.

In artikel 2, eerste lid, worden de begrippen brutoloon, aanvullende of variabele componenten en het basisloon in het kader van de rapportageverplichting voor eigen medewerkers nader uitgewerkt. In artikel 2, tweede lid, worden deze begrippen in het kader van het recht op informatie met betrekking op eigen medewerkers nader uitgewerkt, waarbij wordt aangesloten bij de begripsomschrijvingen in het eerste lid. In artikel 2, derde en vierde lid, worden deze begrippen uitgewerkt in het kader van de

rapportageverplichting en het recht op informatie met betrekking op terbeschikkinggestelde arbeidskrachten. Artikel 2, vijfde lid, regelt dat voor het opstellen van de rapportage en het verstekken van informatie de gegevens over eigen werknemers en ingeleende arbeidskrachten worden uitgesplitst. Er wordt dus apart over deze twee categorieën gerapporteerd.

Artikel 3 regelt de berekeningswijze van de loonkloof.

Brutoloon

Bij de vaststelling van het brutoloon in het kader van de rapportageverplichting en het recht op informatie is in artikel 2, eerste lid, onderdeel a, aangesloten bij de loonaangifteketen. Het gaat om het loon LB/PH in de loonaangifte. Dit is het loon waarover de loonbelasting en premie volksverzekeringen wordt berekend voor het aangiftetijdvak (zie artikel 1 van dit besluit). Vervolgens wordt dit verminderd met de uitbetaalde bedragen aan (eerder opgebouwde) vakantiebijslag of opgenomen en uitbetaalde belaste looncomponenten ten laste van het arbeidsvoorwaardenbedrag en vervolgens vermeerderd met de opgebouwde bedragen ten behoeve van de vakantiebijslag en het arbeidsvoorwaardenbedrag. Door te verminderen met vakantiebijslag en te vermeerderen met het opgebouwde recht aan vakantiebijslag is de hoogte van het bruto jaarloon onafhankelijk van of het vakantiegeld in geld, uren of anders is vergoed. Hetzelfde geldt voor het uitbetaalde belaste arbeidsvoorwaardenbedrag en de opbouw van het arbeidsvoorwaardenbedrag. Er wordt dus niet gekeken naar de wijze waarop de reservering is opgenomen of ingezet.

De loonkloof wat betreft het brutoloon enerzijds en de aanvullende en variabele componenten anderzijds, wordt ingevolge artikel 10c, van de wet, en zoals hierboven toegelicht, uitgesplitst weergegeven. Er wordt dus afzonderlijk gerapporteerd over het brutoloon en de som van de aanvullende en variabele componenten samen.

Aanvullende of variabele componenten

In overweging 21 van de preambule van de Richtlijn zijn aanvullende en variabele componenten omschreven als voordelen in geld of in natura die de werknemer direct of indirect bovenop het gewone basis- of minimumloon of salaris ontvangt. Voor de bepaling van de waarde van de aanvullende of variabele componenten wordt in artikel 2, eerste lid, onderdeel b, aangesloten bij de via het bijzonder tarief belaste bijzondere (eenmalige) verloningen. Het doel van het bijzonder tarief is om te zorgen dat de belastingheffing over incidentele inkomsten, zoals vakantiegeld, bonussen of een dertiende maand, zo nauwkeurig mogelijk aansluit bij de totale jaarlijkse inkomsten van de werknemer. Dit voorkomt grote naheffingen of teruggaaf bij de jaarlijkse belastingaangifte. Onder aanvullende en variabele componenten vallen enkel de belaste componenten die in de loonaangifteketen tot uitdrukking komen. Hierdoor vallen de componenten die een werkgever niet als belast loon ziet en dus ook niet opneemt in de loonaangifte, de zogenaamde netto componenten, niet onder de aanvullende en variabele componenten. Dit zijn bijvoorbeeld de componenten die onder de werkkostenregeling onbelast aan werknemers kunnen worden verstrekken, zoals kerstpakken en andere cadeaus, fiets van de zaak en studiekosten. Voor meer voorbeelden en een onderbouwing van de keuze om aan te sluiten bij de belaste componenten via het bijzonder tarief wordt verwezen naar paragraaf 2.2 van deze nota van toelichting.

De waarde van de aanvullende of variabele componenten is gelijk aan het loon verloond via de tabel bijzondere beloningen en de waarde van het niet in geld uitgekeerd loon gecorrigeerd met de vakantietoeslag en de opname van arbeidsvoorwaardenbedrag, mits beide zijn verloond via de tabel bijzondere beloningen.

Basisloon

De berekeningswijze van het basisloon is opgenomen in artikel 2, eerste lid, onderdeel c. Het basisloon wordt verkregen door het brutoloon te verminderen met de waarde van aanvullende of variabele looncomponenten.

Terbeschikkinggestelde arbeidskrachten

Uit overweging 18 van de Richtlijn volgt dat de Richtlijn eveneens van toepassing is op personen die een arbeidsovereenkomst of arbeidsverhouding met een uitzendbureau hebben. Hiervoor is aansluiting gezocht bij de brede definitie terbeschikkingstelling, zoals geregeld in de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs. De rapportageverplichting ten aanzien van terbeschikkinggestelde arbeidskrachten ligt bij de inlener. De loonrapportage (en loonevaluatie) van de inlener hebben dus betrekking op zowel de eigen werknemers als terbeschikkinggestelde arbeidskrachten. Voor de rapportageplicht worden uit oogpunt van uitvoerbaarheid uitsluitend arbeidskrachten met een arbeidsovereenkomst (inclusief een uitzendovereenkomst) meegerekend. Deze uitgangspunten volgen uit de wet.

Artikel 2, derde lid, regelt de afwijkende invulling van het brutoloon, de aanvullende of variabele componenten en het basisloon, in het kader van de rapportage over terbeschikkinggestelde arbeidskrachten. Bij de rapportage over de eigen werknemers wordt voor het brutoloon uitgegaan van het loon LB/PH verminderd met vakantiebijslag die als loon is uitbetaald ten laste van een opgebouwd bedrag en de bedragen die zijn uitbetaald ten laste van een opgebouwd arbeidsvoorwaardenbedrag en vermeerderd met de opbouw van de vakantiebijslag en de opbouw van het arbeidsvoorwaardenbedrag (zie het eerste lid, onderdeel a).

Voor het basisloon wordt het brutoloon vervolgens verminderd met de waarde van de aanvullende of variabele componenten.

Een terbeschikkinggestelde arbeidskracht kan echter verschillende inleners hebben met verschillende beloningen. Aangezien het loon LB/PH bij de uitlener ten behoeve van de loonaangifte niet is gesplitst per inlener, kan hier niet van worden uitgegaan. Het brutoloon wordt verkregen door de aanvullende of variabele componenten bij het basisloon op te tellen. Om te kunnen rapporteren over de loonkloof of om informatie te verstrekken over het individuele loonniveau (brutoloon) moet dus eerst het basisloon worden vastgesteld. Bij de vaststelling van het basisloon wordt in het kader van terbeschikkinggestelde arbeidskrachten uitgegaan van het belaste loon in de arbeidsovereenkomst, waarbij alleen de looncomponenten die toe te rekenen zijn aan de inlener en belast zijn volgens het reguliere belastingtarief in de loonaangifte worden meegenomen. Bij deze looncomponenten worden de aan de inlener toerekenbare opbouw van de vakantiebijslag en de opbouw van het arbeidsvoorwaardenbedrag opgeteld.

Voor de berekening van de waarde van de aanvullende of variabele componenten worden de looncomponenten die vallen onder het bijzonder belastingtarief en die toe te rekenen zijn aan de inlener als uitgangspunt genomen. Vervolgens worden de

vakantiebijslag en de opname van het arbeidsvoorwaardenbedrag hierop in mindering gebracht. Onbelaste looncomponenten of componenten die vallen onder het nultarief worden niet meegenomen in de berekening.

De uitlener verschaft de benodigde informatie voor de rapportageverplichting aan de inlener over de door de uitlener verstrekte looncomponenten aan de terbeschikkinggestelde arbeidskrachten in relatie tot de betreffende opdracht bij de inlener, zie artikel 12b, vierde lid, van de wet

Loonkloof

De loonkloof is het verschil in gemiddelde loonniveaus van vrouwelijke en mannelijke werknemers van een werkgever. Het loonniveau is het brutoloon. Dit brutoloon wordt uitgedrukt in twee getallen (zie de begrippenlijst in artikel 1): het bruto jaarloon en het overeenkomstige bruto-uurloon.

Artikel 3 regelt de wijze waarop dit percentage moet worden bepaald. Met de berekeningswijze wordt aangesloten bij de berekeningswijze, zoals geregeld in Rapportage-eis S1-16 in de gedelegeerde verordening (EU) 2023/2772 van 31 juli 2023 tot aanvulling van Richtlijn 2013/34/EU van het Europees Parlement en de Raad wat betreft standaarden voor duurzaamheidsrapportage. Ingevolge alinea 97(a) van deze verordening wordt het beloningsverschil tussen mannen en vrouwen omschreven als het verschil tussen het gemiddelde beloning van vrouwelijke werknemers en mannelijke werknemers, uitgedrukt als een percentage van het gemiddelde beloningsniveau van mannelijke werknemers. In de rapportageverplichting moeten werkgevers apart rapporteren over het bruto jaarloon, het overeenkomstige bruto-uurloon (zie ook de definitie van brutoloon in artikel 1) en het totaal aan aanvullende en variabele componenten. Indien uit deze berekening een positief getal komt betekent dit dat het gemiddelde beloningsniveau van mannelijke werknemers hoger is dan dat van vrouwelijke werknemers. Hier geldt dus dat hoe hoger het percentage is, hoe groter de loonkloof.

Artikel 4

Op grond van artikel 10c, vierde lid, van de wet verstrekt de werkgever de informatie ten aanzien van de loonrapportage in afwijking van artikel 2:15, eerste lid, van de Algemene wet bestuursrecht uitsluitend op elektronische wijze. Artikel 4 van dit besluit geeft invulling aan artikel 10c, achtste lid, van de wet en regelt dat de elektronische verzending plaatsvindt via een daartoe door de minister beschikbaar gesteld formulier en een geldige eHerkenning op basis van minimaal betrouwbaarheidsniveau 3.

Hiermee geeft artikel 4 materieel invulling aan artikel 2:13 Awb, dat bepaalt dat voor ieder type bericht dat deel uitmaakt van een procedure over een besluit of een klacht of een ander krachtens wettelijk voorschrift voorgeschreven bericht en dat elektronisch aan een bestuursorgaan wordt gezonden, een voldoende betrouwbare en vertrouwelijke wijze van verzenden wordt aangewezen. Maatstaf hierbij is het criterium dat de verzending van het bericht via het aangewezen kanaal op een voldoende betrouwbare en vertrouwelijke manier geschiedt, gelet op de aard en de inhoud van het bericht en het doel waarvoor het wordt gebruikt.5

PM elektronische verzending

⁵ Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 261, nr. 3, p. 11

Artikel 5

Dit artikel geeft invulling aan artikel 22f van de wet dat regelt dat bij algemene maatregel van bestuur wordt bepaald met ingang van welke datum werkgevers voor het eerst na inwerkingtreding van dit wetsvoorstel een loonrapportage moeten verstrekken aan de monitoringsinstantie. Hierbij wordt overeenkomstig de richtlijn een onderscheid gemaakt tussen werkgevers met ten minste 150 werknemers en werkgevers met ten minste honderd maar minder dan 150 werknemers.

Voor ‘grote’ werkgevers, dat wil zeggen werkgevers vanaf 150 werknemers, zal gelden dat zij uiterlijk 7 juni 2028 (over de gegevens van 2027) voor het eerst moeten rapporteren. Voor ‘kleinere’ werkgevers, werkgevers met honderd tot 150 werknemers, zal gelden dat zij uiterlijk 7 juni 2031 (over de gegevens van 2030) voor het eerst moeten rapporteren. Voor de vaststelling welke werkgever verplicht is een loonrapportage op stellen, is de berekeningswijze van artikel 10a, derde lid, van de wet, van toepassing.

Ingevolge artikel 10c, eerste lid, stelt de werkgever met ten minste honderd maar minder dan 250 werknemers elke drie jaar een loonrapportage op. De werkgever met ten minste 250 werknemers stelt jaarlijks een loonrapportage op.

Artikelen 6 tot en met 11

Voor deze artikelen is zoveel mogelijk aansluiting gezocht bij de reeds bestaande verplichtingen tot openbaarmaking van inspectiegegevens, zoals bijvoorbeeld geregeld in het Besluit allocatie arbeidskrachten door intermediairs (artikel 3a:1 tot en met 3a:6) en het Besluit minimumloon en minimumvakantiebijslag (artikel 6a tot en met 6f).

In artikel 6 wordt bepaald dat de openbaarmaking van de gegevens geschiedt op de website van de aangewezen met handhaving belaste ambtenaren. In de praktijk zal de openbaarmaking geschieden op de website met informatie over de Nederlandse Arbeidsinspectie.

Tevens is bepaald dat de gegevens drie jaar zullen worden bewaard op deze website. Deze termijn is bepaald in een afweging tussen het belang van transparantie en openheid enerzijds, en het belang van de ondernemingen anderzijds. Zie hiervoor paragraaf 2.4 van het algemeen deel van de toelichting.

In artikel 7 wordt geregeld welke gegevens bekend worden gemaakt, ongeacht wat de uitkomsten van het onderzoek zijn geweest. Van het geïnspecteerde bedrijf wordt op de website van de Nederlandse Arbeidsinspectie opgenomen de naam, de vestigingsplaats en het registratienummer waaronder deze staat ingeschreven in het handelsregister van de Kamer van Koophandel. Tevens wordt vermeld in welke sector de normadressaat actief is, waar en wanneer het onderzoek heeft plaatsgevonden, en op welke punten tijdens het onderzoek is geïnspecteerd.

Indien na afronding van het onderzoek geen overtreding is geconstateerd, wordt dit expliciet bij de gegevens vermeld.

In artikel 8 wordt, in aanvulling op artikel 7, geregeld welke gegevens bekend worden gemaakt indien er een bestuurlijke sanctie is opgelegd dan wel een schriftelijke

waarschuwing is gegeven voor de overtreding van verplichtingen, bedoeld in artikel 22. Artikel 22b van de wet kent een uitgebreid instrumentarium, zoals het opleggen van een eis tot naleving (onderdeel a), het geven van een schriftelijke waarschuwing (onderdeel b) alsmede het opleggen van een last onder dwangsom en een bestuurlijke boete (onderdeel c en d). Als de werkgever van mening is dat een bestuurlijke sanctie ten onrechte is opgelegd kan hij bezwaar aantekenen en vervolgens beroep instellen. Indien de schriftelijke waarschuwing niet als besluit in de zin van de Algemene wet bestuursrecht kan worden aangemerkt, staan er geen rechtsmiddelen open. Zie voor een nadere uitleg de toelichting bij artikel 22b van de wet.

Naast het besluit dat is genomen, wordt ook bekend gemaakt welke rechtsmiddelen nog openstaan tegen dat besluit. Als er al rechtsmiddelen zijn aangewend, wordt bekend gemaakt in welke fase van de procedure het besluit zich bevindt. Op deze wijze is duidelijk of er bezwaar, beroep of hoger beroep is ingesteld tegen het besluit, of dat de belanghebbende geen gebruik heeft gemaakt van die mogelijkheid.

In artikel 22e, vijfde lid, van de wet, is reeds bepaald dat openbaarmaking niet eerder geschiedt dan tien werkdagen nadat het besluit tot openbaarmaking aan de belanghebbende is bekendgemaakt. Artikel 9 regelt dat in deze periode door de belanghebbende eventueel een voorlopige voorziening kan worden aangevraagd, die de openbaarmaking tevens opschort. Indien wordt verzocht om een voorlopige voorziening wordt de termijn van dertig werkdagen overeenkomstig opgeschort.

Indien een besluit is genomen tot het opleggen van een bestuurlijke boete of een andere maatregel, kan de belanghebbende een zienswijze geven op zowel dat besluit, als op het openbaar maken van diens gegevens. In de wet is in artikel 22e, vierde lid, bepaald dat als er geen overtreding is geconstateerd, die mogelijkheid niet bestaat.

Om een spoedige afhandeling te garanderen is bepaald dat openbaarmaking niet later geschiedt dan dertig werkdagen na het moment waarop de belanghebbende in kennis is gesteld van de uitkomsten van het onderzoek en het eventueel daarop volgende besluit.

Ongeacht de vraag of een belanghebbende de mogelijkheid heeft tot het geven van een zienswijze, kan belanghebbende ingevolge artikel 10, eerste lid, altijd een reactie van maximaal 2000 leestekens voegen bij de gegevens die met betrekking tot hem openbaar zijn gemaakt. Het gaat er hier uitdrukkelijk om dat de belanghebbende op beknopte wijze zijn kant van het verhaal kan vermelden, zodat het publiek hier kennis van kan nemen. Met dit limiet is wederom aangesloten bij hetgeen dat is geregeld over de reactie van een belanghebbende op de openbaarmaking van inspectiegegevens op grond van het Besluit allocatie arbeidskrachten door intermediairs, het Besluit minimumloon en vakantiebijslag en het Besluit uitvoering Wet arbeid vreemdelingen 2022. Om belangen van derden of van individuele inspecteurs niet te schaden, worden eventuele persoonsgegevens in de reactie niet op de website vermeld (tweede lid). De verantwoordelijke voor de openbaarmaking, dat wil zeggen de aangewezen door Onze Minister met handhaving belaste ambtenaren, draagt hiervoor zorg.

Als in bezwaar, beroep of hoger beroep blijkt dat het besluit wordt aangepast of wordt vernietigd, en dat de gegevens die zijn gepubliceerd derhalve niet langer juist zijn, worden deze gegevens zo snel mogelijk aangepast op de website (artikel 11). Wel moet er enige tijd zijn om te bezien wat de implicaties van een beslissing op bezwaar of een rechterlijke uitspraak zijn. Daarom is gekozen voor een termijn van tien werkdagen na

het besluit op bezwaar of de rechterlijke uitspraak waarbinnen de gegevens zullen worden aangepast.

Artikel 12

Binnen het Unierecht is een latere inwerkingtreding mogelijk van bijvoorbeeld de rapportageverplichting. De Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen biedt de mogelijkheid om de inwerkingtreding van verschillende bepalingen verschillend vast te stellen. In navolging daarvan kan de inwerkingtreding van de bepalingen in dit besluit ook verschillend worden vastgesteld. De datum waarop werkgevers voor het eerste een loonrapportage, bedoeld in artikel 10c, moeten verstrekken is geregeld in artikel 5 van dit besluit. Verwezen wordt naar de toelichting bij dat artikel.

De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,

J.A. Vijlbrief

Bronnen

Voor dit artikel is onder meer gebruikgemaakt van de volgende bronnen:

Internetconsultatie – Besluit implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen
https://www.internetconsultatie.nl/besluitimplementatierichtlijnloontransparantie/b1
Nota van Toelichting – Besluit implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen
https://www.internetconsultatie.nl/besluitimplementatierichtlijnloontransparantie/document/15800
Kinderopvang werkt! – Wie werken er in Kinderopvang?
https://www.kinderopvang-werkt.nl/de-sector-in-beeld/wie-werken-er-in-kinderopvang-en-hoe-staan-zij-in-hun-werk
Europese Commissie – New EU rules on pay transparency explained
https://commission.europa.eu/news-and-media/news/new-eu-rules-pay-transparency-explained-2026-06-05_en

Nieuwe regels over loontransparantie: wat betekent dit voor vacatures in de kinderopvang?

Wat is het doel van de nieuwe regels?

Rapportageplicht voor werkgevers vanaf 100 werknemers

Waarom dit in de kinderopvang anders uitpakt

Een vergelijking is dan al snel geen echte vergelijking

De cao verkleint verschillen, maar neemt vragen niet weg

Meer administratieve lasten voor HR en salarisadministratie

Wat betekent dit voor vacatures in de kinderopvang?

Let op met “marktconform salaris”

Goed doel, ingewikkelde uitwerking

Wat kunnen kinderopvangorganisaties nu al doen?

Consultatie loopt tot 31 juli 2026

Tekst nota van toelichting

Bronnen

Wat is het belangrijkste onderdeel van je vacaturetekst? (Hint: het bepaalt of iemand überhaupt doorklikt)

Plaats eenvoudig jouw stagevacature in de kinderopvang

Welkom Knutselkookclub uit Amsterdam bij VacatureKinderopvang.nl!

AI gebruiken voor je sollicitatiebrief en cv — handig of gevaarlijk?

Er is weer 1 CAO in de kinderopvang

Coronavirus en de kinderopvang

Vacatures per provincie

Vacatures per gemeente

Vacatures per functie

Info

Bedrijfsprofielen

Vacatures per opvangvorm

Wat is het doel van de nieuwe regels?

Rapportageplicht voor werkgevers vanaf 100 werknemers

Waarom dit in de kinderopvang anders uitpakt

Een vergelijking is dan al snel geen echte vergelijking

De cao verkleint verschillen, maar neemt vragen niet weg

Meer administratieve lasten voor HR en salarisadministratie

Wat betekent dit voor vacatures in de kinderopvang?

Let op met “marktconform salaris”

Goed doel, ingewikkelde uitwerking

Wat kunnen kinderopvangorganisaties nu al doen?

Consultatie loopt tot 31 juli 2026

Tekst nota van toelichting

Bronnen

Vergelijkbare berichten

Vacatures per provincie

Vacatures per gemeente

Vacatures per functie

Info

Bedrijfsprofielen

Vacatures per opvangvorm